بازخورد شدید به پیشرفت و تعالی افراد کمک نمیکند:
در واقع ، انتقاد مؤثر باید با احترام و دقت انجام شود. اظهارنظرهای مکرر یا منحصراً منفی میتواند واکنشهای دفاعی را ایجاد کند که درک مشکلات و انگیزش و تعلق سازمانی افراد را کاهش میدهد.
بازخورد مثبت برای یادگیری بسیار مهم است.
مردم غالباً سریع متوجه میشوند که چه اشتباهی رخ داده است، اما کمک و پشتیبانی آنها برای جبران اشتباهات به همان اندازه مهم است.
اینکه به دیگران بگوییم چگونه یک مشکل را حل کنند، اغلب رویکرد نادرستی است:
بهتر این است که با پرسیدن سوالاتی نقش مربیگری داشته باشید و اجازه دهید افراد خودشان راهحلهای محتمل را شناسایی کنند. در این صورت است که یادگیری اتفاق میافتد.
افراد فقط باید روی نقاط قوت خود تمرکز کنند.
نتایج این پژوهش نشان داد که نادیده گرفتن نقاط ضعف یکی از بزرگترین عوامل برای شکست افراد و از دست دادن آنها است. مهم نیست که نقاط قوت افراد چقدر تقویت شده باشد، تا زمانی که نقطه ضعفهای ریشهای خودخواهی ، عدم توانایی کار تیمی یا مشکل در تطبیق با شرایط جدید وجود داشته باشد و البته شناخته نشود، میتواند به شکستهای جدی شود.
میتوانید با تقویت مهارتهای فعلیتان به سازمانتان کمک کنید.
این موضوع فرض میکند که همه افراد در حال حاضر در بیشتر موارد خوب هستند و مهارتهای لازم برای موفقیت سازمان را در دست دارند. تحقیقات ژان لسلی نشان میدهد که این موضوع بندرت اتفاق میافتد. در حقیقت ، وی دریافت که رهبران و کارمندان در چهار مهارت مهمی که آینده سازمان را شکل میدهد یعنی الهام بخشی ، پیشرو بودن، برنامهریزی استراتژیک و مدیریت تغییر ضعیف هستند.
وقتی فقط به نقاط قوت توجه میکنید ، مردم را به این باور می اندازید که هیچ زمینهای برای بهبود وجود ندارد. همچنین این امکان را به مدیران میدهید تا گزارشهای مرتبط با خود و همکارانشان را به صورتی پیشفرضدار به شما ارائه دهند و این یعنی در نهایت کارایی سازمانتان به خطر خواهد افتاد.
.
بنابراین ، بهتر این است به جای اینکه افراد را تشویق کنیم تا بازخورد منفی ندهند، به آنها یاد بدهیم چگونه بازخوردهای منفی را به شیوه خوبی ارائه دهند. یک الگوی خوب برای ارائه بازخورد “وضعیت- رفتار- تأثیر” است. در این روش نقاط قوت و ضعف به روشی واضح ، خاص ، حرفه ای و دلسوزانه بررسی خواهد شد.
نکته مهم این است که ارائه دهندگان بازخورد ابتدا باید به زمان و مکانی که یک رفتار در آن اتفاق افتاده توجه داشته باشند. سپس رفتار را توصیف کنند یعنی آنچه دیده و شنیدهاند را شرح دهند. در نهایت در مرحله آخر به توصیف تأثیر رفتار از نظر افکار ، احساسات یا اقدامات ارائه دهندگان بازخورد بپردازند.
کتابها و دورههای آموزشی پیشنهادی