آموزش مهارت‌های مدیریتی (هرآنچه مدیران در مورد تاب‌آوری اشتباه درک کرده‌اند)
آموزش مهارت‌های مدیریتی
خـوب یـا بـد، بایـد بپذیریـم کـه تنهـا موضـوع قطعـی ایـن روزهـا، عـدم قطعیـت و نابسـامانی اسـت که با آموزش مهارت‌های مدیریتی می توان آن را برطرف نمود. همـه مـا به‌هم‌ریختــه و مشــوش هســتیم، اســترس‌های کاری، فــردی و اجتماعــی راه نفســمان را بســته اســت، مفهــوم تعـادل کار و زندگـی بـه یـک اصطـلاح مضحـک برایمـان تبدیــل شــده و البتــه یــک ســوگواری جمعــی را تجربــه می‌کنیــم. در ایــن میــان، تــاب‌آوری دیگــر نــه یــک گزینــه بلکــه مهــارت اصلــی مــا بــرای بقــا و ادامــه ایــن مســیر اسـت. تـاب‌آوری همـان مفهـوم مشـترکی اسـت کـه ایـن روزهــا زیــاد در مــوردش می‌شــنویم. گویــی راه نجــات همــه مــا (چــه در مقــام فــرد و چــه در مقــام کســب‌وکار) از گردابــی کــه در آن گیــر افتاده‌ایــم، در ایــن مفهــوم خلاصــه می‌شــود. درعین حــال، بایــد بگوییــم کــه تلاش‌هــای ســازمانی فعلــی بــرای بهبــود تــاب‌آوری کارکنــان تــا حــد زیــادی بی اثــر اســت و اغلــب اثــرات کوتاه‌مدتــی بــه دنبــال خواهــد داشــت. دلیــل اصلــی ایــن موضــوع، درک ناقــص از مفهــوم تــاب‌آوری اســت. ســوءتفاهم‌های رایـج در مـورد تـاب‌آوری گاهـی منجـر می‌شـود تـاب‌آوری تبدیــل بــه ابــزاری خشــونت‌آمیز شــود کــه راه بــر همدلــی می‌بنــدد و ایــن یعنــی مهــم نیســت چــرا حــس اســتیصال داریــد، ناامیدیــد یــا فکــر می‌کنیــد بیــش از ایــن نمی‌تــوان ادامــه داد، درهرحــال شــما بایــد تــاب می‌آوردیــد.
- پیشنهاد بررسی و مطالعه >>>> مدیریت تغییر و تحول
بنابرایــن، اگــر تــاب‌آوری درعین‌حــال مفهومــی مهــم و مشکل‌ســاز اســت، ســازمان‌ها چگونــه می‌تواننــد در‌ایــن نقطــه تاریخــی از نابســامانی‌های انباشــته فــردی، اجتماعــی و اقتصــادی، تــاب‌آوری را بهبــود بخشــند؟ شــاید جالــب باشــد بدانیــد کــه همــه چیــز از مداخــلات هدفمنــد ماننــد ترتیبــات کاری انعطاف‌پذیــر بــرای کارکنانــی کــه در حــال عبــور از یــک چالــش هســتند تــا سیاســت‌های ثابــت کاری از جملــه مرخصــی بــا حقـوق، منابـع رفاهـی و تسـهیلات فیزیکـی بـر تـاب‌آوری اثرگذارنــد!
امــا آیــا تــاب‌آوری بــا همــه مزیت‌هایــش روی تاریکــی هــم دارد؟ چگونــه بــه درک درســتی از ایــن مفهــوم مهــم برســیم؟ مدرسه کسب و کار دانشــگاه هــاروارد ســعی می‌کنــد تــا در قالــب ایــن مقالــه بــه ایــن ســؤالات مهــم پاســخ داده و دیــد واقع‌بینانه‌تــری از مفهــوم تــاب‌آوری در اختیــار شــما قــرار دهــد. قبــل از هــر چیــز، بهتــر اســت بــا دو اشــتباه یــا سوءبرداشــت مهــم در مــورد تــاب‌آوری آشــنا شــویم…
قبـل از در نظـر گرفتـن گام‌هایـی بـرای بهبـود وضعیت تــاب‌آوری در تیــم یــا ســازمانتان، بــه ایــن فکــر کنیــد کــه بـه کـدام یـک از تله‌هـای ذهنـی زیـر مبتـلا هسـتید؟
ســازمان‌ها بــه تــاب‌آوری بــه عنــوان یــک ویژگـی شـخصیتی در کارکنـان نـگاه می‌کننـد! بســیاری از ســازمان‌ها، تــاب‌آوری را مفهومــی در نظــر می‌گیرنــد کــه یــا افــراد ایــن موهبــت را دارنــد و یــا از داشــتن آن محروم‌انــد و البتــه گزینــه ســومی هــم برایشـان تعریـف نشـده اسـت.
- پیشنهاد بررسی و مطالعه >>>> توسعه مهارت های فردی
زمانـی کـه بـه ایـن شـیوه بــه تــاب‌آوری نــگاه می‌کنیــم، مســئولیت اصلــی آن را بــر عهــده کارکنــان می‌گذاریــم و نقــش ســازمان را در ارائــه حمایــت مناســب نادیــده می‌گیریــم. دکتــر امــی آدلــر، روانشـناس بالینـی، ایـن فقـدان پاسـخگویی سـاختاری را بــه عنــوان “روی تاریــک تــاب‌آوری” توصیــف می‌کنــد. یادمــان باشــد کــه پــرورش تــاب‌آوری در افــراد بــدون پذیـرش مسـئولیت‌پذیری آن، تنهـا فرسـودگی شـغلی را تســهیل خواهــد کــرد.
بــه جــای اینکــه تــاب‌آوری را یــک ویژگــی شــخصیتی در نظــر بگیریــد، بــه تــاب‌آوری بــه عنــوان وضعیتــی فکــر کنیـد کـه هـر کارمنـدی می‌توانـد بـه آن دسـت یابـد. ایـن امــر مســتلزم پــرورش محیط‌هایــی اســت کــه بــه طــور فعــال تــاب‌آوری را پیاده‌ســازی و پشــتیبانی می‌کنــد. از خودتـان بپرسـید کـه آیـا فرهنگـی داریـد کـه کارکنـان را تشــویق بــه صحبــت در مــورد دغدغه‌هایشــان کنــد؟ آیــا گــوش شــنوایی بــرای ایده‌هــای افــراد داریــد؟ آیــا سـازمان شـما سیاسـت‌های مرخصـی، اسـکان و مزایایـی دارد کــه بــه کارکنــان اجــازه دهــد بــه طــور مناســب بــه چالش‌هــا پاســخ دهنــد؟
در نظـر داشـته باشـید فقـط بـه ایـن دلیـل کـه برخـی ناملایمـات در کسب و کار غیرمنتظـره هسـتند نمی‌تـوان از زیــر بــار برنامه‌ریــزی بــرای آنهــا شــانه خالــی کــرد. کارمنــدان ممکــن اســت نتواننــد یــک ترومــای روحــی، آزار و اذیــت جنســی، وضعیــت بــد اقتصــادی یــا دوره کاهــش ســلامت روان را پیشبینــی کننــد، امــا ســازمان شــما می‌توانــد سیاســت‌هایی را بــرای رســیدگی بــه ایــن موقعیت‌هــای احتمالــی از قبــل ایجــاد نمایــد.بــرای خلــق ســازمانی تــاب‌آور، بایــد بدانیــد کــه دو چیــز می‌توانــد بــه طــور همزمــان اتفــاق بیفتــد:
افــراد می‌تواننــد سرشــار از ویژگی‌هــای مثبتــی همچــون خوشبینــی، اشــتیاق و غیــره باشــند کــه آنهــا را بــه افــراد تــاب‌آوری تبدیــل کنــد امــا آنچــه موجــب ایجــاد و توســعه تــاب‌آوری می‌شــود، حضــور فعالانــه مدیــر و ســازمان رســیدن بــه ایــن امــر مهــم اســت، شــما بایــد ســعی کنیــد منابــع و فرایندهــا را بــه گونــه‌ای طراحــی کنیــد کــه در نهایــت بــه ایجــاد فرهنــگ همدلــی و مراقبـت کمـک کنـد.
در نظـر داشـته باشـید فقـط بـه ایـن دلیـل کـه برخـی ناملایمـات در کسب و کار غیرمنتظـره هسـتند نمی‌تـوان از زیــر بــار برنامه‌ریــزی بــرای آنهــا شــانه خالــی کــرد. کارمنــدان ممکــن اســت نتواننــد یــک ترومــای روحــی، آزار و اذیــت جنســی، وضعیــت بــد اقتصــادی یــا دوره کاهــش ســلامت روان را پیشبینــی کننــد، امــا ســازمان شــما می‌توانــد سیاســت‌هایی را بــرای رســیدگی بــه ایــن موقعیت‌هــای احتمالــی از قبــل ایجــاد نمایــد.
بــرای خلــق ســازمانی تــاب‌آور، بایــد بدانیــد کــه دو چیــز می‌توانــد بــه طــور همزمــان اتفــاق بیفتــد: افــراد می‌تواننــد سرشــار از ویژگی‌هــای مثبتــی همچــون خوشبینــی، اشــتیاق و غیــره باشــند کــه آنهــا را بــه افــراد تــاب‌آوری تبدیــل کنــد امــا آنچــه موجــب ایجــاد و توســعه تــاب‌آوری می‌شــود، حضــور فعالانــه مدیــر و ســازمان رســیدن بــه ایــن امــر مهــم اســت، شــما بایــد ســعی کنیــد منابــع و فرایندهــا را بــه گونــه‌ای طراحــی کنیــد کــه در نهایــت بــه ایجــاد فرهنــگ همدلــی و مراقبـت کمـک کنـد. آنچـه بایـد بپذیریـم ایـن اسـت کـه تـاب‌آوری فـردی کارکنـان نمی‌توانـد جایگزیـن بهبـود و حمایــت ســازمانی شــود.
سـازمان‌ها درسـت زمانـی کـه کارمنـدان بـه دردســــر می‌افتنــد، شــروع بــه سرزنشــگری می‌کننــد! درحالی‌کــه احساســات مثبــت می‌توانــد بــه بهبــود تــاب‌آوری کمــک کنــد، احساســات منفــی اغلــب در زمانــی رخ می‌دهــد کــه شــخص ســعی می‌کنــد یــک تجربــه چالــــش‌برانگیز را مدیریــت کنــد و مســئله دقیقــا همینجــا اســت.
- پیشنهاد بررسی و مطالعه >>>> چالش‌های مدیریتی مدیران خبره
احساســات منفــی، جــز آن‌هایــــی کــــــه از نظـــــر آسیب‌شــناختی شــدید یــا مزمــن باشــند، افــراد را از تــاب‌آوری منــع نمی‌کننــد؛ امــا اغلــب اوقــات، زمانــی کـــــه افـــــراد احســـــاس ناامیــدی، اضطــراب یــا فرســودگی دارنــد، توســط ســـازمان و مدیرانشــان ســـرزنش می‌شـــوند یــا مــورد قضــاوت قــرار می‌گیرنــد و همیــن امــر مانــع تقویـت تـاب‌آوری در آن‌هـا خواهـد شـد. یادمـان باشـد کــه تــاب‌آوری را متــرادف بــا عــدم وجــود احساســات منفــی ندانیــم. چنیــن نگاهــی، تعریفــی غیــر واقعــی و کاذب از تـاب‌آوری ارائـه میدهـد. در ایـن میـان آنچـه بـه کار می‌آیــد و می‌توانــد غــم بــزرگ را بــه کار بــزرگ تبدیــل کنــد، ذهــن آگاهــی اسـت.
نکتــه مهــم اینکــه احســاس ناامیــدی در یــک فــرد بــه دنبــال یــک تغییــر ناخواســته یــا بــر هــم خــوردن تعــادل کار و زندگــی و نوســانات خلقــی احتمالــی بــه معنــی عــدم تــاب‌آوری در ایــن فــرد نیســت! کارمنــدان می‌تواننـد تجربیـات عاطفـی پیچیـده‌ای داشـته باشـند و درعین‌حــال بــه پیــش رونــد و بــه مسیرشــان ادامــه دهنــد؛ بنابرایــن بــه جــای تــلاش بــرای جلوگیــری از بــروز احساســات منفــی، ســازمان‌ها می‌تواننــد از ایــن احساســات به‌عنــوان ســیگنال‌هایی بــرای ارزیابــی مسـائل سـازمانی، احـوال افـراد در سـازمان و چگونگـی حمایــت از آنــان اســتفاده کننــد. بــرای داشــتن ســازمانی تــاب آور، کافــی اســت بــه ۳ســؤال مهــم پاســخ دهیــد:
هنگامــی کــه متوجــه مشــکلات و موانــع تــاب‌آوری در تیمتــان شــدید، نوبــت بــه تعریــف یــک رویکــرد مجــدد بــرای تقویــت ماهیچــه تــاب‌آوری در ســازمانتان خواهــد شــد. ایــن امــر مســتلزم پاســخ دادن بــه ســه ســؤال مهــم بــاتوجــه بــه تاریخچــه و نیازهــای منحصربه‌فــرد ســازمان شــما اســت:
سـؤال۱: آیـا به وسیله آموزش مهارت‌های مدیریتی می‌تـوان مشـکلات را کاهـش داد یـا از بیـن بـرد؟
قبــل از تصمیم‌گیــری در مــورد وضعیــت تــاب‌آوری در کارکنــان، مهــم اســت کــه مشــخص شــود آیــا ســازمان به‌خودی‌خــود می‌توانــد بــه ســختی‌ها یــا چالش‌هــا رســیدگی کنــد یــا خیــر. اگــر پاســخ بــه ایــن ســؤال “منفــی” اســت، شــما بــه تــلاش بیشــتری بــرای خلــق و پیاده‌ســازی تــاب‌آوری در ســازمان نیــاز داریــد. ایجــاد محیطــی کــه از تــاب‌آوری پشــتیبانی کنــد مســتلزم ایــن اســت کــه از کارکنــان بپرســید بــا چــه مســائلی دســت‌وپنجه نــرم می‌کننــد و بــرای غلبــه بــر ناملایمــات بــه چــه چیــزی نیــاز دارنــد.
- پیشنهاد بررسی و مطالعه >>>> حل مسئله و تصمیم گیری
اگــر پاســختان بــه ایــن ســؤال “مثبــت” اســت یعنــی احتمــالا درگیــر مــوارد مخربــی همچــون فرهنگ‌هــای کاری آزاردهنــده، ســرباره‌های کار زائــد در کارکنــان یــا نابرابــری در پرداخــت هســتید. در چنیــن شــرایطی سـازمان‌ها بایـد روی اسـتراتژی‌هایی بـرای کاهـش نیـاز کارکنــان بــه تــاب‌آوری در چنیــن مــواردی تمرکــز کننــد. به‌عنوان مثــال، اصــلاح ســرباره کار، افزایــش تعــداد کارکنــان، یــا پیشــنهاد افزایــش دســتمزد در ازای بــار کاری بیشــتر، پاســخ‌های ســازمانی بالقــوه بــه مســئله رایــج حجــم کاری ســنگین در ســازمان اســت.
اصـلـاح ناملایماتـی کـه از تصمیمـات سـازمانی ناشـی می‌شـوند یــا می‌تــوان بــا آنهــا مقابلــه کــرد، ممکــن اســت آســان نباشــد، امــا بــه نوعــی ســرمایه‌گذاری بــرای موفقیــت و ســلامت کارکنــان خواهــد بــود. ایــن رویکــرد همچنیــن می‌توانــد فرســودگی شــغلی را از طریــق اعطــای اختیــار عمــل بــه کارکنــان بــرای غلبــه بــر چالش‌هــای اجتناب‌ناپذیــر کاری کاهــش دهــد.
ســؤال۲: آیــا همــه کارمنــدان ایــن ناملایمــات را بــه یــک شــکل تجربــه می‌کننــد؟
در حیــن ایجــاد فرهنــگ تــاب‌آوری در ســازمان، مهــم اســت در نظــر بگیریــم کــه آیــا ناملایمــات بــر اســاس هویـت، سـطح، یـا دوره تصـدی کارکنـان متفـاوت اسـت یــا خیــر. بــرای مثــال، همه‌گیــری کرونــا، ناملایمــات منحصربه‌فــردی را بــرای والدیــن (در مقایســه بــا کســانی کــه بچــه ندارنــد،) گروه‌هــای دارای وضعیــت اجتماعی-اقتصــادی پاییــن (در مقایســه بــا کســانی کــه وضــع مالــی بهتــری دارنــد،) افــراد مســن‌تر یــا دارای بیمــاری زمینــه‌ای (در مقایســه بــا آن‌هایــی کــه جــوان و ســالم هســتند) و اقلیت‌هــای نــژادی و قومــی (در مقایســه بــا کســانی کــه بــه طــور همزمــان بــی‌عدالتــی نــژادی را تجربــه نمی‌کننــد) ایجــاد کــرد.
اگــر تلاش‌هــای مــا بــرای تــاب‌آوری ایــن تنــوع را در نظــر نگیــرد، تنهــا بــرای بخشــی از کارمنــدان مؤثــر خواهــد بــود. شــنیدن صــدای کارمنــدان از طریــق نظرســنجی‌ها و گروه‌هــای متمرکــز یکــی از راه‌هــای مقرون به‌صرفــه و کارآمــد بــرای شناســایی تأثیــر ناملایمــات بــر افــراد اســت.
ســؤال۳: در آموزش مهارت‌های مدیریتی برای حمایــت از تــاب‌آوری در کارکنــان، چــه نقشــی می‌توانــم ایفــا کنــم؟
رهبــران می‌تواننــد با آموزش مهارت‌های مدیریتی می‌بایستی نقــش فعالــی در حمایــت از تـاب‌آوری کارکنـان ایفـا کننـد. واقعیـت ایـن اسـت کـه قصــد نداریــم فضــا را بــرای رهبــری رمانتیــک کنیــم امــا یادتـان باشـد کـه در زمـان بحـران، ایـن رهبـران هسـتند کـه فرهنـگ و هنجارهـای سـازمانی را شـکل می‌دهنـد و نقـش کلیـدی در ایجـاد فضـا و بسـتری بـرای تـاب‌آوری ایفـا خواهنـد کـرد. بـرای پاسـخ بـه ایـن سـؤال، رهبـران بایـد بـه مـوارد زیـر فکـر کننـد:
• منابعــی کــه می‌تواننــد بــرای حمایــت از تــاب‌آوری کارکنــان ارائــه دهنــد.
• انــواع رفتارهایــی کــه بــه افــراد نشــان می‌دهــد بــرای چــه چیــزی بایــد ارزش قائــل باشــند.
• انــواع تســهیلاتی کــه می‌تــوان در شــرایط چالشــی بــه کارکنــان ارائــه داد کــه نشــان‌دهنده درک ایــن موضــوع اســت کــه ناملایمــات ممکــن اسـت عملکـرد و شـیوه انجـام کار را توسـط کارکنان تغییــر دهــد.
• ایجـاد بسـتری بـرای شـنیدن احساسـات طیـف وســیعی از کارکنــان
سخن آخر در آموزش مهارت‌های مدیریتی:
علیرغــم محدودیت‌هایــی کــه همــه بــا پوســت و گوشــت و اســتخوان آن را درک کرده‌ایــم، ســازمان‌ها بایـد بـه تشـویق تـاب‌آوری در میـان کارکنـان خـود ادامـه دهنـد. همـه مشـاغل شـامل وظایـف مسـتعد در برابـر عوامــل اســترس‌زا هســتند، بنابرایــن نیــاز بــه تــاب‌آوری در مراحــل، ســطوح و انــواع مختلــف شــغلی وجــود دارد. چیــزی کــه بایــد بــه آن توجــه کنیــم ایــن اســت کــه تلاش‌هــای تــاب‌آوری مؤثــر و پایــدار تنهــا در صورتــی می‌توانــد اتفــاق بیفتــد کــه مســئولیت تــاب‌آوری بــرای افــراد و ســازمان هــر دو مشــترک باشــد.
ما در مدرسه کسب و کار آریانا در تلاشیم تا مدیران را از دیروز خود توانمندتر کرده و آن‌ها را در برابر چالش‌های مدیریتی یاری نماییم. آنچه ما در مدرسه کسب و کار آریانا بدنبال آن‌ایم، پرورش نسل جدیدی از مدیران دانشی و تجربی است. مدیرانی که نه با دانشگاه بیگانه‌اند نه صنعت، مدیرانی مسلح به قلم و شمشیر.
اگر بدنبال دوره های آموزشی مدیریت و کسب و کار هستید، سری به دوره های حضوری ما بزنید، همچنین برای آشنایی بیشتر با مدرسه کسب و کار آریانا، به صفحه درباره ما مراجعه نمایید و برای ارتباط با کارشناسان به صفحه تماس با ما مراجعه کنید . لازم به ذکر است در صورت خرید کتاب های مدیریت و کسب و کار، می توانید به سایت آریانا قلم مراجعه نمایید.
مترجم: مارال مختارزاده
منبع: مجله کسب‌وکار هاروارد
