“مدیریت منابع انسانی (HRM)” به چه معناست؟
بر اساس تعریف جان استوری در کتاب “مدیریت منابع انسانی”، این دانش رویکردی متفاوت به مدیریت نیروهای انسانی در سازمان دارد که میکوشد از طریق استقرار استراتژیک یک نیروی کار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعهی منسجمی از تکنیکهای فرهنگی، ساختاری و پرسنلی به مزیت رقابتی دست پیدا کنند.
در این مقاله ما نگاهی خواهیم انداخت به ۱۲ کارکرد منابع انسانی و نشان میدهیم که این کارکردها چگونه به حرکت روبهجلوی سازمان یاری میرسانند. این کارکردها عبارتند از:
استخدام و گزینش
این کارکرد با این مسئله درگیر است که چگونه افراد را برای کار کردن در سازمان متمایل کند تا از میان این داوطلبان بهترین افراد برگزیده شوند. جذب افراد معمولاً با برند کارفرما آغاز میشود. تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب مزایای زیادی به همراه دارد، همانطور که اگر برعکس باشد دردسرهایی به همراه خواهد داشت؛ مثلاً صنعت توتون یا دخانیات به دلیل سوءشهرتشان همواره مجبورند برای جذب استعدادها به آب و آتش بزنند.
با برند کارفرمایی و تعیین استراتژیهای درست شما نیمی از راه را پیمودهاید. زمانی که داوطلبان متقاضی کار شدند، این گزینش است که به عنوان ابزاری برای برگزیدن بااستعدادترینها به کمک شما میآید.
فناوریها در استخدام به سرعت رشد کردهاند و نتایجی به همراه داشتهاند. از جملهی این نتایج این است که اکنون ابزارهای استخدامی بسیاری برای هر قسمت از “قیف استخدام” وجود دارند که به شما اجازه میدهند به صورت برنامهریزیشده بر تمام بخشهای استخدام کنترل داشته باشید.
مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد برای تضمین اینکه کارها مولّد و برنامهریزیشده باقی بمانند ضروری است. مدیریت درست عملکرد سه چیز دیگر را نیز با خود درگیر میکند: رهبری درست، هدفگذاری شفاف و بازخوردگیری مؤثر.
ابزارهای مدیریت عملکرد شامل گزارشهای سالانهای میشوند که عملکرد کارمندان را به مدیران ارائه میکنند. همچنین شامل “ابزارهای بازخورد ۳۶۰ درجه” هم میشود که در آن همتایان، مدیران، زیردستان و حتی گاهی مشتریان عملکرد کارمند را بررسی میکنند. این نوع از ابزارها میتوانند برای گرفتن بازخورد بسیار کارامد باشند. علاوه بر این، مدیریت عملکرد ابزاری است که به وسیلهی آن شکاف میان نیروی انسانی امروزتان را با نیروی انسانیای که فردا به آن احتیاج خواهید داشت پر کنید. یکی از بهترین راههای ساختن نیروی کار آینده از طریق آموزش و توسعه (L&D) است.
آموزش و توسعه
توانمندسازی کارمندان و آموزش مهارتهایی که در آینده به آنها نیاز خواهند داشت مسئولیت اساسی منابع انسانی است. این در واقع پر کردن همان شکافی است که بالاتر توضیح دادیم.
به طور سنتی سازمانها دارای ردیف بودجهای “آموزش و توسعه” هستند که آن را میان کارمندانشان توزیع میکنند. در برخی کشورها این مبلغ اجباری است؛ مثلاً در انگلستان شرکتهایی که سالانه بیش از ۳ میلیون یورو پرداختی دارند، باید معادل نیم درصد از آن را به آموزش حرفهای کارمندانشان اختصاص دهند.
برنامهریزی شغلی
پنجمین کارکرد برنامهریزی شغلی، راهنمایی و رشد کارکنان است که در کنار هم “مسیر شغلی” نیز خوانده میشوند. نشان دادن اینکه چگونه جاهطلبی شخصی آنان میتواند با آینده شرکت همسو باشد، به درگیر شدن و حفظشان کمک میکند. این امر برای سازمان منافعی چون جایگزینی بهتر، بهرهوری بالاتر و برند تجاری قدرتمندتر را به همراه خواهد داشت.
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکردها بخش تکنیکیتر منابع انسانی است که با بررسی فاکتورهایی مانند صلاحیت، کیفیت، مسئولیتپذیری، موقعیت شغلی، ساعات کاری، وضعیت اقتصادی، مسئولیت شغلی و … محقق میشود تا پی ببریم که هر شغل چه مقداری از ارزش را به سازمان اضافه میکند. ایدهای که پشت ارزیابی عملکرد قرار دارد مبتنی بر این است که مشاغل برابر باید به صورت برابر مورد تقدیر قرار بگیرند. راههای مختلفی برای ردهبندی داخلی عملکردها وجود دارد که ما اینجا به آوردن نام آنها اکتفا میکنیم و امیدواریم در فرصت دیگری بتوانیم به طور مفصل به آنها نیز بپردازیم:
ارتباطات صنعتی
کارکرد بعدی منابع انسانی حفظ و بهبود ارتباط با اتحادیههای کارگری و سایر انجمنها و اعضایشان است. اتحادیهگرایی هنوز هم در اروپا بسیار شایع است. در سال ۲۰۱۵، ۹۲ درصد از کارگران ایسلندی عضو یک اتحادیه بودهاند. سوئد با ۶۷، بلژیک با ۵۵، ایتالیا با ۳۷، ایرلند با ۲۷ و کانادا با ۲۷ درصد در رتبههای بعدی قرار میگیرند.
مشارکت و ارتباطات کارمندان
بر اساس تحقیقی از دیو اولریش یکی از نقشهای کلیدی منابع انسانی تبدیل شدن به کنشگری مورد اطمینان نزد کارمندان است. کارکنان باید بتوانند در مورد موضوعات مهمی که مربوط به آنهاست اصطلاحاً “بگویند و بشنوند”. ارتباطات به گسترش اطلاعات مربوط به کارمندان مربوط میشود.
سلامت و ایمنی
منابع انسانی در اجرای مقررات بهداشت و ایمنی نقش مهمی دارد. تبدیل کردن این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از اساسیترین کارکردهای منابع انسانی است. یکی از مشهورترین مثالها در این مورد شرکت نفتی Shell است که در آن عبور و مرور از پلهها بدون گرفتن نرده حتی در مقر اصلی شرکت نیز ممنوع است.
این بخشی از “هدف صفر” کمپانی Shell است که در صدد رساندن حوادث کار به صفر است. اگرچه گرفتن نرده بر روی سکوهای نفتی بسیار مهمتر است، اما ایمنی چنان اهمیتی در فرهنگ شرکت دارد که وظایف ایمنی باید در هر نقطهای از شرکت اجرا شوند.
احساس رضایت فردی
یکی از کارکردهای منابع انسانی کمک و مراقبت از کارمندان در برابر مششکلات شخصیای است که برایشان به وجود میآید. ایجاد احساس رضایت شخصی در واقع حمایت از کارمندان است خصوصاً در زمانهایی که شرایط برایشان طبق برنامه پیش نرفته است.
مسئولیتهای اجرایی
کارکرد نهایی منابع انسانی، مسئولیت اجرایی آن است. این موارد رویههای پرسنلی و سیستمهای اطلاعات منابع انسانی را دربرمیگیرد.
رویههای پرسنلی شامل مشاغل تبلیغاتی، جابهجاییها، انضباط، بهبود عملکرد، بیماری، مقررات، تنوع فرهنگی و نژادی، صمیمیتهای غیرارادی، قلدری و … است.
برای هر کدام از این موقعیتها، سیاستها و رویهها باید تدوین و اجرا شوند تا به خوبی با نیازها منطبق شوند و از پس چنین چالشهایی برآیند. سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) اطلاعات کارمندان را ذخیره میکند. این سیستمها باید خریداری، پیادهسازی و مدیریت شوند تا دادهها برای تصمیمگیری بهتر قابل استفاده باشند.
2 دیدگاه ها
محتوای خوب و بی نظیری بود و موفق باشید
رضایت شما باعث خوشحالی ماست. سپاس.