به عنوان یک مدیر منابع انسانی یا اجرایی، برای آشنا شدن با مبانی اصلی یادگیری این تئوری ها ارزش وقت گذاشتن را دارد. یادگیری تئوریها و مدلها به شما امکان میدهد تا استفاده از آنها را در کسبوکارتان امتحان و تعیین کنید که کدام یک با چشمانداز و نیروی کار شما سازگارتر است و بهینهسازی عملکرد شرکت شما را به همراه دارد.
مدل های منابع انسانی می توانند به توضیح نقش منابع انسانی در کسب و کار کمک کنند. این مقاله کاربردی ترین مدل های منابع انسانی را مورد بحث قرار می دهد. ما میتوانیم از این مدلها برای توضیح اینکه نقش منابع انسانی چیست، چگونه منابع انسانی به کسبوکار ارزش میافزاید و چگونه تجارت بر منابع انسانی تأثیر میگذارد، استفاده کنیم.
مدل های HRM چیست؟
مدل HRM به عنوان چارچوب منابع انسانی نیز شناخته می شود. اصطلاحی است که به برنامه استراتژیک سازمان برای مدیریت و هماهنگی عملکردهای تجاری مرتبط با سرمایه انسانی اشاره دارد. هدف از توسعه مدلهای HRM کمک به کسبوکارها در مدیریت کارآمدترین و مؤثرترین نیروی کار برای دستیابی به اهداف تعیینشده است.
مدلهای منابع انسانی یک نمایش مفهومی از نحوه عملکرد بخش منابع انسانی است. مدلهای منابع انسانی برای ترسیم عملکرد بخشهای مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرند، زیرا هنگام شروع و تأسیس یک کسبوکار جدید یا احیای یک کسبوکار موجود، فکر کردن به عملکردهای منابع انسانی از ابتدا دشوار است.
مدیریت منابع انسانی اغلب به عنوان مفهومی با دو رویکرد تعریف می شود. رویکرد سخت به مدیریت منابع انسانی با تأکید شدید آن بر مدیریت عملکرد و رویکرد ابزاری به مدیریت کارکنان و از سوی دیگر، رویکرد نرم به مدیریت منابع انسانی که بر توانمندسازی، انگیزه و اعتماد کارکنان متمرکز است و مشارکت کنندگان فردی را به عنوان ارزشمندترین منبعی که یک سازمان می تواند داشته باشد، در نظر می گیرد.
هدف از مدل های HRM چیست؟
آنها چارچوبی را برای تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی (به عنوان مثال، عوامل موقعیتی، ذینفعان، سطوح انتخاب استراتژیک و شایستگی) فراهم می کنند و به شیوه های خاص HRM مشروعیت می بخشند. یک مسئله کلیدی در اینجا منحصربهفرد بودن شیوههای مدیریت منابع انسانی است: «آنچه مهم است رویکرد متمایز به انتخاب یا آموزش است، نه وجود انتخاب یا آموزش».
آنها مدیریت منابع انسانیای را توصیف می کنند که متغیرها و روابط مورد بررسی را شناسایی می کند. همچنین به عنوان یک دستگاه اکتشافی برای توضیح ماهیت و اهمیت شیوه های کلیدی منابع انسانی عمل می کنند.
مدل های HRM
این لیست از مدل های HRM برای متخصصان منابع انسانی در تمام سطوح در نظر گرفته شده است و شامل مدل های اساسی منابع انسانی است که توسط اساتید دانشگاه و مدل های معاصر توسعه یافته توسط رهبران صنعت ایجاد شده است.
مدل علّی استاندارد HRM شناخته شده ترین مدل منابع انسانی است. این مدل بر اساس بسیاری از مدل های مشابه منتشر شده در دهه ۱۹۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰ است. این مدل یک زنجیره علّی را به تصویر میکشد که با استراتژی کسبوکار شروع و با بهبود عملکرد مالی از طریق فرآیندهای منابع انسانی خاتمه مییابد.
در نتیجه، این مدل نشان میدهد که چگونه فعالیتهای منابع انسانی همسو با استراتژی سازمانی منجر به بهبود عملکرد تجاری میشود. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها در صورتی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی سازمان همگام باشد. بنابراین استراتژی منابع انسانی از استراتژی کلی سازمان بهره گرفته است. این نتایج به نوبه خود منجر به افزایش عملکرد داخلی مانند بهره وری، نوآوری و کیفیت سازمان می شود. مدل علیت معکوس نشان می دهد که عملکرد مالی گاهی اوقات می تواند منجر به سرمایه گذاری بیشتر در شیوه های منابع انسانی و نتایج بهتر شود.
مدل ۸ جعبه توسط Paul Boselie یک مدل HR متفاوت است که اغلب برای مدلسازی آنچه در HR انجام میدهیم استفاده میشود. مدل ۸ جعبه عوامل خارجی و داخلی مختلفی را نشان می دهد که بر اثربخشی کار منابع انسانی تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، اگر کمبود مهارت های خاصی در بازار وجود داشته باشد، رویکرد ما به منابع و استخدام متفاوت از زمانی است که کارگران واجد شرایط فراوانی در بازار هستند یا مثلا قوانین بر نحوه کار ما در حوزه منابع انسانی تأثیر میگذارد (به عنوان مثال، تأثیر روزانه منابع انسانی)، در حالی که اتحادیههای کارگری و شوراهای صنفی کاری را که میتوانیم انجام دهیم محدود میکنند.
یکی از شناخته شده ترین مدل های منابع انسانی، زنجیره ارزش منابع انسانی است. این بر اساس کار Paauwe و Richardson (1997) است و با مدل های قبلی در مورد نحوه عملکرد منابع انسانی بود تفاوت های ظریفی اضافه می کند. با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که در HR انجام می دهیم (و اندازه گیری می کنیم) را می توان به دو دسته تقسیم کرد: فعالیت های HRM و نتایج HRM.
فعالیتهای HRM شامل استخدام، پاداش، آموزش و برنامهریزی جانشین پروری است که اغلب برای اندازهگیری این فعالیتها از معیارهای منابع انسانی استفاده میشود. اینها به عنوان معیارهای کارایی شناخته می شوند. هر چه هزینه های استخدام ما کمتر باشد و هر چه سریعتر آموزش دهیم، بهتر است.
نتایج HRM اهدافی هستند که امیدواریم از طریق فعالیت های HRM به آنها برسیم. ما برای دستیابی به اهداف/نتایج خاص، افراد را استخدام می کنیم و آموزش می دهیم. رضایت، انگیزه، حفظ و حضور کارکنان نمونه هایی از این نتایج هستند.
اگر فقط فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را اندازهگیری کنیم، به طور خودکار بر کاهش هزینه (یعنی به حداکثر رساندن کارایی) تاکید خواهیم داشت. در عوض، ما باید بر نتایج HRM تمرکز کنیم زیرا این به همسویی فرآیندهای ما با اهدافمان کمک می کند. برای مثال، اگر یک کارمند جدید برای شرکت مناسبتر باشد، ما ترجیح میدهیم چند روز بیشتر را برای استخدام (زمان استخدام، معیار کارایی) (کیفیت استخدام، معیار نتیجه) وقت بگذاریم. هدف باید استخدام بهترین فرد برای این کار باشد، نه اینکه کار را کوتاه و کسی را با کمترین هزینه و سریع استخدام کنید. این مثال نشان می دهد که چرا ما باید نتایج را به جای فعالیت ها اندازه گیری کنیم.
زمانی که فعالیت ها و نتایج HRM موفقیت آمیز باشد، عملکرد کلی سازمان بهبود مییابد. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را استخدام می کنیم، آنها را به برنامه های آموزشی مناسب می فرستیم و کارمندان کلیدی خود را حفظ می کنیم، عملکرد شرکت ارتقا مییابد. زمانی که عملکرد یک شرکت رو به بهبودی است، به این دلیل که شرکتهای سودآورتر معمولاً روی برنامههای منابع انسانی مانند نرمافزار منابع انسانی و فرصتهای یادگیری و توسعه برای کارکنان خود سرمایهگذاری بیشتری میکنند فعالیت های HRM نیز بهبود می یابد.
چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی یک مدل HR پنج بخشی است.
در سمت چپ، مدل با علاقه ذینفعان شروع می شود. سهامداران، مدیریت، گروه های کارمند، دولت و دیگران از جمله ذینفعان هستند. این ذینفعان سیاست های مدیریت منابع انسانی را شکل می دهد.
همزمان، عوامل موقعیتی بر این علایق تأثیر میگذارند. ویژگیهای نیروی کار، اتحادیهها و همه عوامل دیگری که در مدل ۸ جعبه فهرست شدهاند، نمونههایی از عوامل موقعیتی هستند.
سیاست های مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان است. اینها شامل فعالیت های اساسی منابع انسانی مانند استخدام، آموزش و سیستم های پاداش است.
سیاست های مدیریت منابع انسانی، زمانی که به درستی اجرا شوند، نتایج مثبتی را به دنبال خواهند داشت. همانطور که قبلاً گفته شد، این موارد عبارتند از: حفظ، مقرون به صرفه بودن، تعهد و شایستگی.
در اوایل دهه ۱۹۹۰، محققان کریس هندری و اندرو ام. پتیگرو در دانشگاه وارویک مدل HRM وارویک را توسعه دادند. بر اساس مدل هاروارد، این چارچوب HRM نشان دهنده یک رویکرد تحلیلی به HRM است.
چارچوب وارویک، مانند مدل هاروارد، بر پنج عنصر متمایز تمرکز دارد:
مدل وارویک به عنوان یک “چارچوب متمرکز بر دستیابی به عملکرد و رشد شرکت با ایجاد تعادل مناسب بین زمینه داخلی و خارجی”، با استفاده از بافت منابع انسانی و عناصر محتوای HRM تعریف می شود. که با تغییرات فرآیند سازگار است.
رندال اس. شولر، محقق مشهوری که به مدیریت منابع انسانی جهانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک، عملکرد مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و رابط استراتژی کسب و کار و مدیریت منابع انسانی اختصاص یافته است، مدل ۵Ps HRM را در سال ۱۹۹۲ توسعه داد.
مدل ۵P، همانطور که از نام آن پیداست، بر اساس پنج جنبه اساسی است: هدف، اصول، فرآیندها، افراد و عملکرد. همسویی و متعادل کردن این پنج اصل، بر اساس این چارچوب، منجر به موفقیت شرکت می شود.
مدل ۵P مشخص می کند؛
هدف به عنوان چشم انداز، مأموریت و اهداف اولیه سازمان تعریف می شود.
اصول پروتکل های عملیاتی هستند که برای رسیدن به یک هدف ایجاد می شوند.
فرآیندها شامل معماری سازمانی، سیستم ها و روش های عملیاتی است.
افراد مهم ترین منبع منابع انسانی هستند که وظایف را بر اساس اصول و فرآیندهای تعیین شده انجام می دهند.
در نهایت، عملکرد نتیجه ای است که می توان با استفاده از استانداردهای مناسب اندازه گیری کرد.
همان اجزاء در مدل ۵P که توسط M. G. Pryor، C. White و L. Toombs در سال ۱۹۹۸ به عنوان ابزاری برای تداوم و پیشرفت بلندمدت کسب و کار توسعه داده شد، استفاده می شود. استراتژی سیستم را هدایت می کند، سیستم بر رفتار کارکنان تأثیر می گذارد و رفتار کارکنان عملکرد را هدایت می کند.
به طور خلاصه، مدل ۵Ps HRM بیان می کند که عملکرد سازمانی به طور مستقیم به عملکرد افرادی که در فرآیندها درگیر هستند و توسط اهداف و اصول سازمانی هدایت می شوند، وابسته است.
دیو اولریش، ملقب به «پدر منابع انسانی مدرن»، مدل اولریش را در سال ۱۹۹۵ معرفی کرد. اولریش این مفهوم را در کتاب خود «قهرمانان منابع انسانی» در سال ۱۹۹۷ گسترش داد.
مدل اولریش یک مدل خلاقانه مدیریت منابع انسانی است که بر سازماندهی تمام عملکردهای منابع انسانی در چهار نقش اصلی تمرکز دارد: شریک استراتژیک، عامل تغییر، کارشناس اداری و قهرمان کارمند (یا مدافع کارمند). این مدل بهجای تمرکز بر فرآیندها و عملکردها، بر افراد سازمان و نقشهایی که بازی میکنند تمرکز دارد.
با این حال، اولریش تأکید کرد که تحول منابع انسانی تنها به عملکردهای منابع انسانی متکی نیست. وی تاکید کرد که مدیرعامل در کنار مدیریت ارشد نقش مهمی در این فرآیند ایفا می کند.
اگرچه بحث های زیادی در مورد اینکه آیا مدل شریک تجاری امروزه هنوز معتبر است وجود دارد، این یک نقطه عطف مهم در تاریخچه مدیریت منابع انسانی است و هنوز در بسیاری از سازمان ها استفاده می شود.
این مقاله مدلهای منابع انسانی را که بهتر است با آنها آشنا باشید، شرح میدهد اما مدل ها به همین تعداد محدود نمیشود. یک مدل، طبق تعریف، سادهسازی واقعیت است و همه مدلهای منابع انسانی که در بالا مورد بحث قرار دادیم، نمونههایی از آن هستند. این نیز یک امتیاز مثبت است: یک مدل می تواند به ما نشان دهد که برای رسیدن به نتیجه مطلوب چه کاری باید انجام دهیم. امیدوارم این بررسی اجمالی مدل منابع انسانی برای شما مفید بوده باشد.
جهت اطلاع بیشتر از انواع مدل منابع انسانی می توانید در دوره های حضوری و یا آنلاین منابع انسانی شرکت کنید. همچنین می توانید با ورود به وبسایت هم آموز از جدیدترین دوره های آموزش آفلاین منابع انسانی لذت ببرید.
مترجم: راحیل علیگودرز
آریانا کار خود را در سال ۱۳۸۰ با مشارکت جمعی از فارغ التحصیلان دانشگاه صنعتی شریف آغاز نموده .گروه پژوهشی صنعتی آریانا مجموعه ای یکپارچه شامل شرکت ها و واحدهای کسب وکار مستقل است که تمرکز همه آنها بر ارائه خدمات آموزش مدیریت و کسب و کار، مشاوره مدیریت و کسب و کار و انتشار کتاب های مدیریتی است.
آریانا کار خود را در سال ۱۳۸۰ با مشارکت جمعی از فارغ التحصیلان دانشگاه صنعتی شریف آغاز نموده .گروه پژوهشی صنعتی آریانا مجموعه ای یکپارچه شامل شرکت ها و واحدهای کسب وکار مستقل است که تمرکز همه آنها بر ارائه خدمات آموزش مدیریت و کسب و کار، مشاوره مدیریت و کسب و کار و انتشار کتاب های مدیریتی است.