در اینجا میخواهیم درباره اهمیت منابع انسانی ونقش کارمندان در سازمان صحبت کنیم .ممکن است شما هم بهعنوان مدیر دغدغه این را داشته باشید که چگونه میتوانید با کارمندانتان ارتباط برقرار کنید، بخواهید بدانید آنها به چه چیزهایی اهمیت میدهند و یا با چه چیزی خوشحال میشوند اما سؤال اصلی اینجاست که آیا واقعا مدیران باید از وضعیت درونی و روحی کارکنان مطلع باشند؟ یک مدیر توانمند و آگاه تلاش میکند تا با روشهای مختلف ارتباط خود با کارمندان و احساسات آنها را حفظ کند. در این مقاله تعدادی از این روشها را بهصورت اجمالی بررسی خواهیم کرد.
تحقیقات دانشگاه هاروارد نشان میدهد که مدیران خوب برخی چیزها را خوب میدانند. مثلاً اینکه شناخت درست افراد پایهایترین اصل برای ایجاد تعلق سازمانی و حفظ آنها در سازمان است و البته منفعتش به خودمان میرسد. اخیراً نتایج یک مطالعه نشان داد که کارمندانی که مدیرانشان شناخت خوبی از آنها دارند ۴۰% بیش از سایرین به سازمان متعهدند، با اعتماد به نفس بیشتری کار میکنند، به دانش و اطلاعات خود اتکای بیشتری دارند، کمتر درگیر اهمال کاری میشوند و البته دیرتر سازمان شما را ترک میکنند.
امروزه در شناخت افراد بیشتر از همیشه با پیچیدگی مواجهیم. نقابهایی که افراد بهصورت میزنند هر روز واقعیتر میشود و در این میان آگاهی از آنچه یک فرد در محیط کاری از خودش و شما انتظار دارد حتی سختتر میشود. شما بهدشواری متوجه ارزشهای کارمندانتان خواهید شد. به همین علت است که باید به دنبال راههای جدیدی برای شناخت کارمند خود باشید. در روش شناخت کنشگرا یا بازتابی۱ شما فرد یا گروه موردنظرتان را فرامیخوانید و از آنها میخواهید تا درباره آن چیزهایی که به آن افتخار میکنند و برایشان ارزشمند است صحبت کنند و دلایلشان برای این ارزش را بازگو کنند.
بعد از تقریباً دو دهه مطالعه بر روی نحوه شناخت درست مدیران از کارمندان، دانشگاه هاروارد به این نتیجه رسید که رویکرد تمجید با محدودیتهایی مواجه است! شما فقط میتوانید آنچه که میبینید را تشویق کنید. آنچه در کارمندانتان تمجید میکنید در مواقعی ممکن است آن چیزی نباشد که دوست دارند برای آن موردتوجه قرار گیرند. لحظاتی پیش میآید که کارمندانتان تلاش شما برای دیدن توانایی خودشان را میبینند اما مایلاند تا تواناییهای پنهانشان نیز دیده شود. شناسایی انگیزهها و ارزشهای پنهان مدیران و کارمندان، آنها را در مسیر رشد و پیشرفت نگه میدارد. این شناخت برای مدیر پنجرهای بهسوی فهم مشترک با کارمند است و برای کارمندان نیز راهی برای نشاندادن دستاوردهایشان است. بردهای کوچک کارمندانتان را تشویق کنید! این عمل انگیزه کارمندان برای پیشروی را بیشتر میکند.
پیشنهاد بررسی و مطالعه بیشتر >>>> دوره فن بیان و سخنوری
تجربه فردی در یک شرکت بزرگ آمریکایی با اهمیت منابع انسانی در این حوزه اینگونه است: مدیرم من را خوب میشناسد اما فقط بر مهارتهای سازمانی من تمرکز دارد نه آن چیزی که من ۶ ماه زمان برای توسعه آن گذاشتهام و موجب شده در خلاقیت و حل مسئله بهتر عمل کنم. اگر ما در نقش مدیر بخواهیم تا افراد خودآگاهانه از زمان حال لذت ببرند و مطمئن شویم که میتوانیم آنچه نادیدنی است را هم ببینیم و تحسین کنیم، رویکرد شناخت کنشگرا یا بازتابی به ما کمک خواهد کرد تا به هردو هدف برسیم. در این رویکرد از کارمند میخواهیم تا فعالانه و آگاهانه از خودش، ارزشهایش و دلایل اهمیت آنها بگوید.
این رویکرد یا روش به شما در نقش مدیر چشماندازی ازآنچه کارمند دوست دارد با آن دیده شود ارائه میدهد و از طرفی به کارمند کمک میکند تا در مسیر رشد باقی بماند. وقتی افراد در سازمان از خودشان و ارزشهایشان صحبت میکنند بهتر میتوانند با چالشهای پیشرو مقابله کرده و کمتر پا پس میکشند. تحقیقات دانشگاه برکلی نشان میدهد وقتی ما مسیر حرکت کارمند را بهسوی اهدافش تسهیل میکنیم، او را برای ادامه این مسیر توانمند کردهایم. بهترین قسمت ماجرا کجاست؟ این رویکرد بسیار ساده است، نیاز به هیچ آمادگی قبلیای ندارد، هزینه گزافی برای شما ندارد و مهمتر از همه جهانبینی هر دو طرف را نسبت به یکدیگر تغییر میدهد.
با همه این اوصاف ۳ مرحله یا گام اصلی برای اجرای درست رویکرد شناخت بازتابی وجود دارد و به شما کمک میکند تا در قالب یک مطالعه ساده، به شناخت بهتری از کارمندانتان برسید یا در واقع آنطور که میخواهند آنها را بشناسید.
فضایی برای کارمندانتان ایجاد کنید تا درمورد دستاوردهایی صحبت کنند که به آن افتخار میکنند و دلایلشان برای آن را بازگو کنند. این فضای امن حتماً لازم نیست در یک جلسه جداگانه و متمرکز به وجود بیاید شما میتوانید در برخوردهای خود با کارمندان (حتی در برخوردهای اتفاقی) از آنان سؤالاتی ساده بپرسید.
وقتی اولینبار این سؤالات را بهعنوان مدیر و رهبر سازمان میپرسید کارمندانتان نگران و مشکوک به نظر میرسند این احساسات در کارمندانتان کاملاً طبیعی است چراکه آنها نمیدانند شما چرا این سؤالات را از آنها میپرسید شاید در لاک دفاعی خود فروروند و به دنبال راهی برای کنترل واکنش شما باشند اما آیا راهی برای کنترل این واکنشها وجود دارد؟ بله! شما میتوانید با اضافه کردن این جملات پیش از پرسیدن سؤالتان این واکنشها را کنترل کنید: اخیراً مقالهای خواندم که توضیح میداد چگونه اغلب کارهایی که دوستان و اطرافیانمان انجام میدهند را نمیبینیم، این مطلب من را به فکر انداخت که دوست دارم درباره آنچه که برای شما ارزشمند است و دیده نمیشوند، بیشتر بدانم.
واکنش به درخواست شما برای به اشتراک گذاری افتخارات و ارزشهای پنهانی افراد به دودسته تقسیم میشوند:
اگر آنها پاسخ شما را با (نمیدانم) دادند، با سؤالاتی که میتواند آنها را درباره چیستی و چگونگی کارشان به چالش بکشد، ادامه دهید.
گام دوم: به کارمندانتان کمک کنید تا تواضع را کنار بگذارند و در مورد دستاوردهایشان صحبت کنند!
پترا کولبر در کتاب خود “سمزدایی از کمالگرایی” به این نکته اشاره میکند که ما بهعنوان انسان تمایل داریم در برابر دستاوردهایمان متواضع باشیم و متقابلاً نقاط ضعف خود را بزرگنمایی کنیم. شما بهعنوان مدیر و رهبر سازمان باید به افراد کمک کنید تا دستاوردهای خود را بیابند. اگر کارمندی از رشد و پیشرفت خود و هیجاناش نسبت به آن پیشرفت نزد شما سخن گفت شما از کاوش مثبت۲ برای تشویق آن کارمند استفاده میکنید. این سوالاتی است که در این موقعیت به کارتان میآید: چگونه از پس این کار برآمدی؟ چه اقدامی برای تحقق آن لازم بود؟ در این فرایند چه چیزی یاد گرفتی؟
زمانی که کارمندتان به این سؤالات پاسخ میدهد به موانعی که از آن عبور کرده فداکاریهایی که در این مسیر انجام داده و مبارزاتی که از پس آنها برآمده است اشاره میکند و این شمایید که باید بادقت گوش دهید!
گام سوم: در مقابل کنش کارمند، منفعل نباشید.
زمانی که کارمندتان ارزشهای نهانی خود را با شما به اشتراک گذاشت حالا نوبت شماست تا بهعنوان مدیر فکر کنید و واکنش نشان دهید. لازم نیست این واکنش با استدلال و جملات پیچیده همراه باشد میتواند بهسادگی “متشکرم برای تمام کارهایی که انجام میدهی من نمیدانستم این کارها را انجام دادهای” یا “ممنون که من را در جریان گذاشتی واقعاً هیجانانگیز بود.” واکنش نشان دهید.
روش واکنشی برای مدیران یک راه ساده جهت توانمندسازی کارمندانشان است. مدیر باید این نکته را در نظر داشته باشد که برخی افراد عادت ندارند درمورد آن چیزهایی که به آن افتخار میکنند صحبت کنند، بنابراین اجراییکردن این ایده ممکن است مدتی طول بکشد اما اگر آن را در هر یک از جلسات تیمی و انفرادی خود مطرح کنید، افراد را برای به اشتراک گذاشتن آنچه برایشان ارزشمند است آماده میکنید. شما با این اقدامات فرهنگ شناخت یکدیگر و تشویق کارمندان برای مواردی که دیده نمیشود را پایهگذاری کردهاید.
ما در مدرسه کسبوکار آریانا در تلاشیم تا با تدوین و تهیه دورههای بهروز آموزشی و مدیریتی به بهرهوری هرچه بیشتر فعالان این حوزه کمک کنیم. شما با شرکت در دورهی جامع منابع انسانی میتوانید با بهروزترین روشهای ارتباطی با کارمندانتان آشنا شده و از آن در جهت بهبود وضعیت منابع انسانی خود استفاده کنید.
منبع: مجله کسبوکار هاروارد
مترجم: فاطمه هدایتی