پس از طبقهبندی میلیونها نفر از کارمندان، مدیران و رهبران، ثابت شد که اکثر مردم حداقل سه مورد از این صفات تاریک شخصیتی را در خود دارند و حدود ۴۰ درصد از افراد یک یا دو مورد از این ویژگیها را به حدی دارند که علیرغم اثربخشی و موفقیتشان، موقعیت شغلی و سازمانی آنها را در معرض خطر قرار میدهد. نتیجه رشد چنین ویژگیهایی رفتارهای نامنظم فراگیر در سازمان است. این آمار نگران کننده است، زیرا رهبران تمایل کمی به تصیحیح ویژگیهای رفتاری خود دارند و چون قدرت در دستشان است، مانعی برای حرکت رو به جلو با همین ویژگیهای مخرب نمیبینند. بعضی دیگر نیز ناخودآگاه پیشرفت شغلی خود را با تأیید یا تشویق همان عادتهای بدشان میسنجند. در نهایت، این ضعفها ممکن است آنها را نابود کند و شاید بر تیم و سازمان هایشان نیز تاثیر بگذارد. به عنوان مثال، رهبران محتاط ممکن است توهم کنترل و مدیریت ریسک را در کوتاهمدت منتقل کنند، اما احتمالا همین احتیاط بیش از حد، موجب ریسکگریزی مدیران شده و مانع از پیشرفت و نوآوری در سازمان میگردد. در عین حال هیجانی بودن ممکن است به شور و اشتیاق شما، همکاران و زیردستانتان کمک کند، اما همچنین میتواند شما را به فردی ناامن و غیر قابل پیش بینی تبدیل کند که میتواند دیگران را متضرر نماید. سختکوشی و پشتکار به شما کمک میکند توجه بیشتری به جزئیات و تلاش برای تولید کار با کیفیت داشته باشید، اما در عین حال ممکن است به تعویق امور و کمالگرایی وسواسی بیانجامد.
همه صفات شخصیتی تاریک، برابر نیستند. در یک تحقیق و بررسی مقالات متعدد جهانی از ۴۳۷۲ کارمند در ۲۵۶ شغل در صنایع مختلف، این ویژگیها تاثیرات مثبت و منفی پراکندهای بر نگرش کار، رهبری، تصمیم گیری و مهارتهای بینفردی داشته است. نکته قابلتوجه اینجاست که صفات اغواگر گاهی اوقات اثرات مثبتی دارند. به عنوان مثال، رهبران سرزنده و نیازمند توجه اغلب از کارفرمایان بهتر از همتایان خود بهره میبرند. مدیران اجرایی بسیار با اعتماد به نفس اغلب سطح بالایی از رشد در کارهای کارآفرینانه به دست میآورند. عواقب و نتایج صفات شخصیتی تاریک نیز متفاوت است. یک رهبر پر جنب و جوش و ریسکپذیر که برای نشان دادن رشد مالی شرکت، تحت فشار است، می تواند یک سازمان کامل را با یک تصمیمگیری بی پروا از بین ببرد. یک رهبر هیجانی ممکن است به راحتی کار خود را با کوچکترین احساس ترسی نیمهکاره رها نماید.
لازم به ذکر است که فقدان کامل این ویژگیهای شخصیتی هم میتواند زیانآور باشد. یک مدیر بسیار آرام، راضی و با بیانی نرم – کسی که هیجانی نیست – ممکن است کسلکننده یا ناامید به نظر برسد. نکته کلیدی این است که قرار نیست نقاط ضعف شخصیتان را از بین ببرید بلکه باید آنها را مدیریت و بهینهسازی کنید. نمره درست به ندرت کمترین یا بالاترین نمره است اما نمره متوسط همیشه عالی است.
مدیریت بخش تاریک شخصیت شما
اگر شما نمیتوانید یک ارزیابی کامل روانشناختی برای شناسایی محرکهای بالقوه شخصیتی خود انجام دهید، می توانید از پرسشنامه HDS استفاده کنید تا بتوانید به سادگی الگوهای معمول رفتار خود را با مشخصات اولیه این دسته از ویژگیهای شخصیتی مقایسه کنید. حتی بهتر این است که از رئیس، همسالان، زیردستان، و مشتریان بخواهید تا بازخورد صادقانه و انتقادی خود را در مورد میزان نمایش این ویژگیها در شما ارائه دهند. به آنها بگویید که میخواهید بهبود یابید و به آنها احترام بگذارید. از آنها بپرسید هنگامیکه در بهترین حالت خود نیستید، شما را چگونه میبینند؟ کدامیک از ویژگیهای موجود در لیست تاریک شخصیت در شما نمای خارجی دارند؟ حتی ممکن است بتوانید از طریق مکانیسمهای بازخوردهای رسمی، مانند ارزیابی عملکرد، فرایند مربیگری با مدیر و کسب اطلاعات از پروژهها، الگوی مشخصی را در رفتار خود متوجه شده و آن را بهبود بخشید. کلید این موضوع جمعآوری اطلاعات دقیق و معتبر است. واقعیت این است که افراد به طور کلی از انتقاد کردن، به ویژه از رهبران جلوگیری میکنند، مگر اینکه به آنان نشان دهید دوستانه و صادقانه به دنبال توسعه فردی و بهبود خودتان هستید و در این مسیر به بازخوردهای آنان نیاز دارید. بنابراین علاوه بر اینکه باید به افراد اطمینان دهید که قدردان ارزیابی و بازخوردهای صادقانه انها هستید، لازم است دقت کنید تا از خلال صحبتهای غیرمستقیم انها نیز مطالبی را متوجه شوید.
همچنین به یاد داشته باشید که افرادی که در زندگی شخصی شما هستند بیش از کارمندان، در معرض بخش تاریک شخصیتان قرار میگیرند. بنابراین نظرات آنها را نیز جویا شوید. شما در هنگام کار اغلب در بهترین حالت خود هستید. در زمانهای خصوصی، زمانی که کاملا خودتان هستید و آداب و رسوم اجتماعی محدودتان نمیکند، به احتمال زیاد شخصیت واقعی خودتان را نشان میدهید.
این موضوع همچنین برای شناسایی مناطق خطرناک مهم است. هنگامیکه وضعیت شغلیتان تغییر میکند، یا متوجه میشوید مدیر جدیدی برایتان در نظر گرفته شده است، ارتقاء شغلی پیدا کرده یا سازمانتان را عوض میکنید، محرکهای مختلف رفتاری ممکن است بیشتر ظاهر شوند و زمینه تعیین خواهد کرد که این ویژگیهای به چه ترتیب و با چه شدتی میتوانند مشکلساز باشند. به عنوان مثال نمره بالا در تخیلی بودن در زمانیکه نقش مرتبط با نوآوری دارید یا برای مدیر کارآفرینی کار میکنید، میتواند مفید باشد اما همین ویژگی برای یک مدیر ریسک یا فردی که تحت نظارت مدیری محافظهکار فعالیت میکند، نگرانکننده است. استرس، با شناخت منابع شناختی ما ویژگیهای تاریک شخصیتیمان را بیشتر برجسته میکند این در حالی است که آرامش بیش از حد هم ممکن است برخی از صفات تاریک شخصیتی ما را که با موفقیت آنها را پنهان کردهایم، آشکار کند.
برای کنترل ویژگیهای تاریک شخصیتی در طولانی مدت، باید بتوانید مدیریت شهرت را به عنوان مرکز توسعه خود مشاهده کنید. این موضوع ممکن است به عنوان یک استراتژی سطحی برای تغییر ظاهر شود، اما پیشرفت شغلی کارکردی است که مردم از ان طریق شما را میبینند. صفات تاریک شما موجب درک منفی دیگران از شما میشود، همین امر مانعی برای موفقیت حرفهای و رهبری خوب خواهد شد. متأسفانه، برای یک شخصیت جسور گرفتن یک بازخورد منفی از لغزشهایش برای عصبانیت کافی است. اگر فردی هیجانی باشید و ایمیلی ناخوشایند دریافت کنید احتمالا با تندخویی پاسخ خواهید داد. وقتی فردی تخیلی هستید و به دلیل ایده خامتان مورد سرزنش قرار میگیرید، اسیب میبینید.